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La inserción laboral de las personas con discapacidad pende de un hilo

Aportan a la empresa tanta diversidad como caracteriza a su colectivo. Contratar a personas con discapacidad y que se integren en una compañía redunda en una mejora del clima laboral, fideliza a los empleados, despierta en la plantilla el orgullo de pertenencia, aumenta la reputación social de la entidad y además se gana cuota de mercado. Valores que no son tangibles en un primer momento, pero que a la larga proporcionan competitividad a las empresas. Sin embargo, si este colectivo genera tanta riqueza ¿por qué su inserción laboral tradicionalmente resulta tan difícil como reflejan los datos? En España, 1,8 millones de personas tienen un certificado de discapacidad y se encuentran en edad laboral, pero la tasa de empleo es solo del 25,8% frente al 65,9% del resto de la población y su tasa de actividad del 34,4% (77% en el resto), según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), correspondientes a 2018. Una situación que se puede agravar con la crisis provocada por la pandemia, advierten ya diversas organizaciones. De ser así, se echaría por tierra una década de pequeños avances.

Ya se calcula que alrededor del 60% de estos trabajadores podría perder su empleo en este escenario, avisa el informe «Efectos y consecuencias de la crisis de la Covid-19 entre las personas con discapacidad», del Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo de la Fundación ONCE (Odismet).«Puede afectar de forma incisiva, cerrando puertas, incrementado la pérdida de empleo y obstaculizando la reinserción laboral», reza en el documento.

Sólo trabaja el 27% y sólo el 28% tiene contrato indefinido. Suelen ocupar puestos de baja cualificación

Los datos de Odismet revelan que en abril se registró el número más bajo de contratos a personas con discapacidad desde hace 14 años, con una caída del 74% respecto al mismo mes del año pasado. Otro informe de la Fundación Adecco sostiene la misma tendencia: en el primer semestre de este año se ha producido el primer descenso en la contratación de personas con discapacidad desde 2012. Entre enero y junio han firmado 38.176 contratos, un 34,7% menos que en el mismo periodo de 2019. Una caída superior a la registrada en la contratación del resto de la población (33,6%). Ante una crisis que afecta a millones de trabajadores, «las personas con discapacidad son una de las fichas más vulnerables en el tablero del empleo», advierte el estudio. El temor es que retrocedan los pocos avances conseguidos para su inclusión laboral y «se perpetúe esa tendencia negativa», apunta Francisco Mesonero, director de la Fundación Adecco.

Antes de la crisis, la situación ya resultaba muy delicada. «Solo una de cada cuatro personas con discapacidad en edad laboral trabajan, una posición que no era admisible. Y ahora vamos a retroceder con el Covid. Los miedos de las empresas se agrandan porque asocian que el trabajador con discapacidad va a ser más vulnerable al coronavirus», explica Sabina Lobato, directora de Formación y Empleo, Operaciones y Transformación de la Fundación ONCE y directora general de Inserta Empleo.

Los expertos coinciden en señalar que se trata de un colectivo que parte de una situación más débil. Según el informe de Odismet: solo trabaja el 27% y solo el 28% tiene un contrato indefinido. Suelen ocupar puestos de baja cualificación (limpieza, jardinería, servicio de comidas, funciones de apoyo en tareas administrativas...) que se caracterizan por ser trabajos temporales. Y además cobran menos, como concluye el último Informe Olivenza de 2019: el salario medio anual de una persona con discapacidad es casi 4.000 euros menos que cualquier otro trabajador.

Los estigmas que persiguen a este colectivo a la hora de su acceso al mercado de trabajo no se desvanecen con los años. «El sector empresarial no está suficientemente concienciado de todas las ventajas que aporta contratar a estos trabajadores, como la mejora del clima laboral y en las relaciones humanas, además la empresa gana en reputación. Creen que no pueden realizar el trabajo con la misma productividad que otro trabajador», relata Bernabé Blanco, presidente de Aedis, Asociación Empresarial para la Discapacidad. «El empresario tiene miedo por si tiene que adaptar las oficinas o los accesos al edificio o por si el trabajador se va a ausentar más por motivo de su discapacidad. Pero si la gente conoce la discapacidad se reducen esos miedos: una persona ciega puede trabajar en un bufete de abogados con ayudas técnicas y sistemas informáticos adaptados. Hay grandes discapacitados que aportan muchísimo valor. Una de las programadores de Microsoft, por ejemplo, es una ingeniera informática sordociega», cuenta Lobato. «Se ha demostrado que el nivel de productividad y absentismo es menor que el que tiene una persona sin discapacidad», defiende Mesonero.

Los estigmas son más incisivos en las personas con discapacidad intelectual y psicosocial. «Las empresas piensan que no van a poder seguir una rutina, que no se van a saber seguir las órdenes de un superior», cuenta Almudena Martorell, presidenta de la Fundación A la Par. Por eso, los indicadores son peores en este grupo: la tasa de paro alcanza el 50%. «Solo un 20% se plantea trabajar y de ellos la mitad encuentra un empleo. El 80% ni piensa entrar en el mercado laboral. La sociedad y ellos mismos no ven que el empleo sea un camino, sino las ayudas asistenciales o quedarse en casa», afirma Martorell. Y ahora, la crisis puede acabar con lo poco conseguido. «Nuestra asociación —dice Martorell— el pasado año insertó a unas 200 personas. Este año, hasta ahora, solo hemos insertado unas 30. Y los que están trabajando están sufriendo Ertes, despidos...».

La Ley General de la Discapacidad (LGD) —antigua LISMI— exige a las empresas de más de 50 trabajadores, públicas y privadas, la obligación de incorporar un 2% de empleados con discapacidad a sus plantillas. Para ello, las empresas se benefician de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, deducciones fiscales y subvenciones para adaptar puestos de trabajo. Sin embargo, ni la obligación ni los incentivos económicos son suficientes. «Las compañías pueden alegar diferentes motivos por los que no contratar directamente. Tienen alternativas como hacer donaciones para la integración sociolaboral de estas personas o subcontratar servicios de los centros especiales de empleo», cuenta Martorell.

Estos funcionan como empresas y tienen una plantilla con un 70% de personas con discapacidad. Están pensados para dar el salto al mercado laboral, pero, al final, estos trabajadores no llegan a las empresas al uso. «Buena parte de las contrataciones se hacen a través de estos centros», afirma Blanco. Así es. El informe de Odismet habla de los elevados porcentajes de ocupados en Centros Especiales de Empleo (48%), lo que evidencia «las dificultades del colectivo para acceder al mercado laboral ordinario».

Propuestas

Desde luego, el sector no quiere ni filantropía ni que la discapacidad se enmarque en la Responabilidad Social Corporativa (RSC) ni que el nicho laboral sean los centros especiales de empleo. «Queremos que contraten a personas con discapacidad», sentencia Lobato. Para ello hacen sus propuestas: «Hay que ser más ambicioso —comenta— y utilizar instrumentos como excluir de un contrato público al que no cumpla la cuota de contratación directa». También se valora dar un gran salto en la formación cualificada de estas personas, ahora muy deficitaria (pocos cursan Formación Profesional y «solo un 6% está en el ámbito universitario», afirma Mesonero), incluyendo la capacitación en competencias digitales y en idiomas. «Hay que dar un vuelco a las políticas activas de empleo y diseñar un recorrido mucho mayor en ese itinerario personalizado hacia el empleo. Muchos hacen talleres de jardinería y carpintería, porque no hay otra opción, y lo que les gustaría es ser peluqueros. Por eso, fracasan muchas inserciones laborales», recomienda Blanco.

La apuesta es por un cambio de modelo. También en las compañías, algo que parece empezar a calar. «Ya hay empresas —dice Mesonero— que eligen a los proveedores que cumplen con el 2% de cuota. Es necesario realizar campañas de sensibilización dentro de la compañías, para toda la plantilla y en todos los niveles jerárquicos, porque es fundamental implicar a los CEO para este cambio cultural».

Arriba, una imagen del Call Center (antes de la pandemia) del Grupo Alares que es atendido por personas con discapacidad, un colectivo que ya supone el 49% de la plantilla. Izquierda, uno de los trabajadores del restaurante de Rodilla (en la calle Arturo Soria, de Madrid) que gestionan 15 personas con discapacidad intelectual.

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